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  • Photo du rédacteurClaudia Moreno

Pénurie de personnel et sens du travail : cinq changements de paradigmes dans le monde du travail

Depuis plusieurs années, les entreprises font face à une pénurie de personnel qui s’est fortement accentuée avec la pandémie de Covid-19, pour différentes raisons selon les métiers, et d’une façon plus marquée chez les femmes. Les travailleurs recherchent des emplois qui ont du sens pour eux et des conditions de travail améliorées, répondant à une nouvelle échelle de priorités dans leur équilibre travail/vie privée. De véritables changements de paradigmes dans le monde du travail qui doivent être pris en compte très sérieusement par les employeurs. Des solutions innovantes et spécifiques à chaque entreprise et institution permettront de faire face à ce bouleversement majeur de notre époque.





Le mois dernier, nous avons été invités par la FECPA à animer une réflexion sur "l’accueil et la fidélisation des collaborateurs" auprès de ses équipes de direction et de cadres. La FECPA, fondation des établissements cantonaux pour personnes âgées, réunit sept institutions du canton de Neuchâtel et compte un peu plus de 700 collaborateurs.


Le sujet est d’actualité dans les médias et les réseaux sociaux, de même que la pénurie de personnel de santé, comme dans presque tous les domaines économiques par ailleurs. Or, attirer les bons candidats, leur offrir un accueil de qualité et les fidéliser sur le moyen terme ont toujours fait partie des préoccupations de la fonction ressources humaines. Aujourd’hui, elles sont particulièrement mises en lumière par le concept de « grande démission » (the Great Resignation), faisant référence au très grand nombre de personnes ayant présenté leur démission après la pandémie, d’abord aux Etas Unis (plusieurs millions de démissions en 2021 et 2022), pour atteindre rapidement la France ainsi que la Suisse (en 2021, 140.000 femmes ont démissionné en Suisse). Des décisions stratégiques sont nécessaires afin de trouver des solutions qui permettent aux entreprises et institutions de préserver leur activité.


Cinq éléments majeurs ressortent de notre réflexion et correspondent à des changements de paradigmes percutants :


1. Vivre pour travailler vs travailler pour vivre : le confinement et la pandémie ont permis à la population de réévaluer la place et le sens du travail dans sa vie, accentuant une tendance bien engagée par les générations x, y et z. L’équilibre vie privée/vie professionnelle est désormais considéré comme prioritaire ainsi qu’un travail qui fasse sens pour le collaborateur. Des avantages et des conditions de travail en phase avec les attentes des travailleurs sont indispensables si les entreprises veulent se positionner en tant que « candidats employeurs » attractifs.

2. Chercher des profils vs chercher des potentiels : le recrutement traditionnel et les descriptifs de postes « type » ne suffisent pas. La durée du recrutement (temps entre l’identification d’un besoin et la prise de fonction du nouveau collaborateur) s’étant considérablement allongée, de nouvelles options doivent être envisagées et mises en place dans les entreprises : nouvelles modalités de recrutement, programmes de formation interne, optimisation de la gestion de la relève.

3. Conditions de travail vs comportement du management : ce n’est plus tellement le « quoi » mais le « comment » qui oriente le choix des candidats. Pour attirer et retenir les candidats recherchés, les conditions de travail, en particulier le salaire, bien qu’occupant une place importante dans la motivation, se place derrière les qualités humaines des dirigeants et des chefs d’équipe. Un style de management éthique, mettant au centre de ses préoccupations les individus et les équipes, a un impact majeur sur la motivation et la fidélisation des employés. L’investissement prioritaire à réaliser par les entreprises concerne la remise en question de la qualité du management : les cadres responsables d’équipe sont les principaux acteurs dans la motivation et la fidélisation des collaborateurs.

4. Demandeur d’emploi vs partenaire : il est le loin le temps où le candidat était stigmatisé en tant que « demandeur d’emploi ». Dans le cadre d’un entretien d’embauche, l’employeur est autant évalué par le candidat que ce dernier par le recruteur, en vue d’un possible partenariat.

5. Image employeur vs réputation employeur : les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de leur employeur. Ils véhiculeront une bonne image de l’entreprise qui les emploie ou le contraire. De plus en plus les travailleurs cherchent à collaborer avec des patrons qui encouragent le dialogue, qui font preuve de respect dans la relation, qui s’impliquent dans le bien-être et l’évolution de leurs collaborateurs, qui pratiquent un management bienveillant et se positionnent dans une relation de partenariat.


Enfin, il est important de rappeler que de nombreux travailleurs choisissent de rester chez leur actuel employeur, même si on n’en parle pas ou moins. Pour expliquer ce choix, ils mentionnent l’expression de reconnaissance, l’investissement dans le développement/formation et l’adaptation des conditions de travail aux souhaits du collaborateur.


Claudia Moreno, Fondatrice et directrice

Cyrill Burri, Chargé de communication


 

Moreno Mentoring propose un workshop de deux jours animé par Claudia Moreno, qui a comme objectif d'améliorer les processus d'acquisition et de fidélisation des ressources humaines, adaptés à chaque entreprise. Il aura lieu les jeudi 17 et 24 novembre à Neuchâtel. Informations et inscription ici.

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